Conséquences des repères flous sur le travail

 

Extrait de  Les RPS liés aux dysfonctionnements relationnels

Conférence Novembre 2013 - Salon ELOISE - La Réunion

 

DIAPO 5   

Conséquences pour chacun d’entre nous

Certes, les salariés ont aujourd’hui davantage d’autonomie et de responsabilités, mais en contrepartie, ils ont aussi :

  • beaucoup plus de pression du management, qui transmet la pression des dirigeants concernant les objectifs à atteindre à telle échéance. 

    • Ici, Problématique du Management, de la Relation, de la Motivation, du Leadership, du Comportement managérial, de l'Organisation du travail, de la gestion des Emotions et du Stress, de la Performance individuelle et groupale, de la Dynamique des Equipe, de la peur de la Hiérarchie, de l'Evaluation...

  • des questions et des demandes plus intempestives des clients ou usagers qui sont de mieux en mieux informés et exigeants.

    • Internet  amène son lot d'informations plus ou moins vraies et pertinentes, et pose ainsi le demandeur comme un soi-disant spécialiste "parce que je l'ai lu sur internet"...

  • plus d’informations intra-entreprise pas toujours pertinentes et donc qu’il faut trier, parfois mêmes des consignes qui semblent contradictoires car mal expliquées.

    • Pour pallier à ce phénomène, chaque personne doit apprendre à communiquer de façon réfléchie aussi bien à l'écrit qu'à l'oral, et transmettre une information précise, concise et vérifiable ou repérable, puis en évaluer l'impact sur les personnes, en mesurer l'objectif visé. Un mail écrit trop vite peut faire de gros dégâts, idem pour une note de service, etc.

  • une communication virtuelle qui malheureusement remplace trop souvent le face à face nécessaire à une demande polie et « diplomate »  essentielle à la résolution de conflits.

    • Une étude dit qu’au bout de 40 ans de travail, nous passerons 10 ans de notre vie à dépouiller des mails et 70% seront des spams. Le face à face est une prise de risques émotionnels que beaucoup cherche à éviter en se cachant derrière l'ordinateur, la tablette ou le smartphone. Or ce face à face est nécessaire pour comprendre l'impact qu'ont vos idées et propositions sur les autres et leurs actions. Il est fondamental pour mesurer vos compétences d'orateur, d'informateur, de manager, de médiateur... Il est primordial pour questionner, chercher à améliorer, participer, échanger, obtenir plusieurs visions différentes, créer, décider... Pour y arriver, vous pouvez vous former à la communication positive© et ainsi : apprendre à gérer vos émotions et stress face à une ou plusieurs personnes + avoir un comportement adéquat en toutes situations relationnelles et conflictuelles pour éviter les agitations + placer votre voix qui trahit bien souvent les émotions + argumenter en étant précis, concis et structuré + répondre aux injonctions et questions grâce aux "Amortisseurs de la relation©" + et enfin pérenniser vos relations...

  • des compétences non ou mal évaluées, voire mal identifiées, qui proposent ainsi une charge de travail ingérable quand les acquis ne sont pas conformes aux requis.

    • Malheureusement nous observons lors de nos missions des confusions sur les Compétences comme celles de les prendre pour des Qualités, Aptitudes, Atouts, Procédures, Process, Tâches, Missions, Niveaux d'expérience... Par exemple la compétence "bureautique" ne se réduit pas à la connaissance (voire la pratique) du logiciel Word. La compétence "Bureautique" est un ensemble de connaissances acquises (savoirs), pratiques réalisées et techniques expérimentées (savoirs faire) permettant (grâce à plusieurs logiciels, un ordinateur, des notices techniques) d'effectuer une ou plusieurs tâches d'écriture de textes, de réalisation de tableurs, de préparation de diapositives et diaporama, etc. Vous trouverez des précisions sur l'identification et l'élaboration des compétences, puis sur leurs utilisations lors de la GPEC ou du recrutement ou d'un changement de fonction ou encore d'acquisition de nouvelles compétences, sur l'élaboration d'un référentiel ou de grilles des compétences d'un service entier... dans notre ouvrage publié chez AFNOR Editions : Le Kit minute du Manager. Les 50 clés du management relationnel. Bonne lecture !

  • une prise de conscience de son niveau maximum d’efficience et d'efficacité, et donc la peur de ne pouvoir évoluer et répondre aux demandes de l’organisme-employeur.

    • Certains pensent (voire croient) qu'il ne peuvent s'améliorer, apprendre encore, changer de visions, innover même s'il leur est proposé des formations, un accompagnement, un tutorat. Pour eux, ils sont au maximum de leur niveau de compétences. Ainsi ils manquent de confiance en eux, ou sont mal informés, ont peur de montrer leur réel niveau en acceptant d'aller à une formation, ont peur du jugement des autres, déclinent toute responsabilité par peur de perdre l'amitié des membres d'une équipe, ne savent pas comment se positionner dans ce changement, etc. Ici je recommande le livre de Laurence J. PETER et Raymond HULL "Le Principe de PETER".

  • l’émergence d’émotions difficilement gérables pour la plupart des personnes.

    • Ah les émotions ! Que de tracas pour beaucoup d'entre nous ! En fait, il faut déjà les considérer comme des guides qui nous enseignent sur nous-mêmes. Elles sont nécessaires à notre survie, la préservation, le protection; elles nous indiquent souvent le chemin à suivre. Les gérer ne signifie pas les annihiler ou les éliminer (impossible), mais plutôt les identifier, les reconnaître, puis enfin les accepter. De cette façon, vous vous connaîtrez mieux, vous pourrez apprendre à vous ménager avant de manager, vous trouverez des pistes pour qu'elles participent à vos actions sans vous réduire à elles, vous ferez la différence entre "réagir à l'émotion" (pas top) et "répondre" de façon adéquate dans une situation précise. Bien sûr des outils et pratiques peuvent vous aider, par exemple la Méditation de la pleine conscience (ou MBSR de Jon KABAT-ZINN), la sophrologie, la relaxation, le Taï Chi, le Qi Qong, le Yoga, ou tout simplement apprendre à respirer, à prendre du recul et s'encourager...

  • des contraintes liées au changement des fonctionnements interne ou externe, aux nouvelles normes, à l’urgence d’un résultat.

    • Les contraintes, liées ou pas à des changements dans l'organisation ou les équipes, ont toujours existé. Or des changements, il y en aura toujours. Les deux font partie du cycle normal de la vie des sociétés, et de la vie ! Il est donc utile de les comprendre, mais pour ça il faut qu'ils soient expliqués clairement avec des axes d'intérêts pour tous (sinon les personnes se démotivent), et non pas dans le seul but (très individuel au final) de pouvoir ou de gain.

  • des contraintes sociales nouvelles et des attentes individuelles en pleine évolution de salariés qui n’acceptent plus d’être soumis mais veulent échanger avant d’agir  puis comprendre ce qu’ils font en étant reconnu et encouragés.

    • Là où plusieurs générations acceptaient de travailler pour la rentabilité d'une entreprise et s'y donnaient à fond en s'identifiant socialement à ce groupe, aujourd'hui nous souhaitons  nous épanouir dans notre vie qui comprend le travail mais pas seulement. Les références sociale, économique et psychologique ont changé. Les besoins de Maslow sont dépassés. Il s'agit aujourd'hui de construire une nouvelle façon de travailler et d'aborder nos diverses activités. Des exemples de réussites dans l'ouvrage de Eric ALBERT intitulé "Partager le pouvoir, c'est possible" chez Albin Michel. A lire, Urgent!

 

bien d’autres encore…

 

En  conséquence, les personnels sont de plus en plus confrontés aux difficultés relatives à leur métier et à leurs compétences, (et surtout aux exigences d’un groupe de travail, collègues, collaborateurs et hiérarchie compris) ainsi qu’à un avenir incertain au sein de la structure qui les emploie.

Changeons tout ça !

 

 

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La perte des repères dans le travail

Extrait de  Les RPS liés aux dysfonctionnements relationnels

Conférence Novembre 2013 - Salon ELOISE - La Réunion

 

 

DIAPO 4          

- Perte de repères 

Le travail a considérablement évolué.

Nous sommes passés d’une série de tâches répétitives aux métiers clairement repérés, dans des organisations à la hiérarchie facile à identifier,

à

des missions en évolution constante aux multiples compétences à adapter et sur lesquelles il faut se former, et de surcroît l’utilisation de technologies de plus en plus pointues, et enfin une distribution des rôles parfois très complexe, dans une organisation où les intitulés de fonction ne correspondent plus aux métiers réels d'aujourd'hui.

 

Aujourd’hui, pour qu’une entreprise soit concurrentielle, elle doit innover et le travail doit être réalisé non pas « du mieux possible » toujours insuffisant,  mais selon des normes et des procédures qui souscrivent à la satisfaction du client final, et aussi de tous les acteurs concernés,  dans un laps de temps de plus en plus réduit, avec des consignes pas toujours formalisées et rédigées.

C’est une course au bénéfice et à l’innovation qui profite au Divin Marché  (Dany-Robert Dufour, 2007) mais ruine  la santé des salariés.

Du coup l’organisation, privée ou publique, se voit sans cesse aborder le changement à travers l’amélioration des services ou des produits 

avec, en parallèle, des Risques de Plus en plus grands pour la Santé des personnes.

 

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Coût alarmant de la souffrance au travail

Extrait de  Les RPS liés aux dysfonctionnements relationnels

Conférence Novembre 2013 - Salon ELOISE - La Réunion

 

DIAPO 3 


 –        Constat alarmant :

L’appellation  « Risques Psychosociaux » part d’un constat alarmant et d’une prise de conscience initiale :

comme vous le savez, depuis l’ère industrielle jusqu’à aujourd’hui,

les arrêts de travail ou les causes de l’absentéisme* ne cessent d’augmenter et provoquent des pertes financières (coût)** considérables pour les organismes publics et les entreprises ;

et ce, malgré les améliorations faites en un siècle en termes d’organisation du travail, de conditions de travail, d’environnement de travail et d’automatisation des tâches les plus ingrates (répétitives notamment, salissantes, etc.).

 

* En effet, d’après l’Expansion du 05/sept/2013, le taux d'absentéisme en France a atteint 4,53% en 2012 contre 3,84% l'année précédente. Cela représente 16,6 jours d'absence par an par salarié… mais cela ne concerne en fait que 48% de la population des entreprises privées, donc ces 48% des salariés absents comptabilisent environ une trentaine de jours chacun de perdu pour l’entreprise.

Et 59% des DRH estiment que la hausse du taux d'absentéisme est liée en premier lieu à l'état de santé des salariés : maladies saisonnières, problèmes de santé, fatigues et états de santé psychologiques. En seconde position, arrivent les conditions de travail : l'ergonomie des postes, les ambiances physiques de travail (bruit, température, lumière, odeurs, etc.) et le confort au poste. Puis, ce sont la charge de travail et l'organisation. Cette dimension fait référence à la quantité de choses à faire, aux contraintes temporelles ainsi qu'à la charge mentale de l'activité.

** Dans le même article, ces absences pour maladie, accident de travail, problèmes de trajet ou maladie professionnelle ont représenté un coût direct pour les entreprises du privé de 6,98 milliards d'euros, entre les compléments de salaires versés et le coût de remplacement des salariés absents.

 Ce coût "minimum" ne tient pas compte des coûts pour l'Etat, indique le baromètre. Le rapport de la commission des comptes de la Sécurité sociale datant de juin 2013 fait état d'un montant estimé à 8,77 milliards d'euros d'indemnités journalières versées.

L'addition des deux chiffres porte donc la facture à près de 16 milliards d'euros pour 2012.

 

Ces chiffres permettent de visualiser concrètement qu’il est urgent d’en chercher les causes. Ils sont la manifestation de difficultés physiques, psychologiques et psychosociales rencontrées par les hommes et les femmes qui travaillent.

Il faut donc en comprendre les conséquences et apprendre à identifier les causes  afin de modéliser des risques dits Risques psychosociaux et d'agir sous forme d'Actions concrètes pour une meilleure qualité de vie au travail.

 

Nous avons tout un panel de propositions d'actions éprouvées,

maintenant Trouvons des solutions ensemble...

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Jeu : Nouvel intitulé pour RPS

 

Lors d'une conférence sur les RPS, j'ai terminé par cette diapositive qui a plu à l'ensemble du public, donc aujourd'hui je la partage, mais surtout je viens d'avoir l'idée d'ouvrir le sigle RPS à votre créativité et de continuer sur ma lancée...

RPS :

- Réflexion Prévenant le Stress

- Rapide Prise de Soin (de moi, des autres, de mon équipe, etc)

- Rionz Pour notre Santé

- Ressources Pour la Santé, de Gérald K.

 

A vous...

 

 

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Les 50 clés du management relationnel

Evaluez-vous et Améliorez votre savoir faire managérial.

Pour vos collaborateurs, vous devez être à la fois un modèle de comportement et une source de savoir. Ce livre va vous aider à répondre à ces attentes, mais surtout vous permettre de mesurer et d'améliorer en permanence vos compétences de manager.

Face aux nombreux enjeux relationnels auxquels vous êtes confronté au quotidien, vous apprendrez à mettre en oeuvre des techniques opérationnelles fondées sur une véritable réflexion pour vous aider à fortifier votre "posture managériale" :

  • Stimulation de la créativité, de l'innovation;
  • Résolution de problèmes et anticipation;
  • Définition et optimisation des domaines de compétence grâce aux Carte de compétences©;
  • GPEC et Gestion des carrières;
  • Recrutement de collaborateurs;
  • Management des Séniors;
  • Délégation et motivation;
  • Accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière;
  • Communication positive© efficace;
  • Conduite des réunions et entretiens;
  • Maîtrise des situations conflictuelles et des interlocuteurs les plus difficiles;
  • Conduite du changement;
  • Prévention des Risques Psychosociaux, du Stress et du burn out, ...

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