PSYCHOLOGIE POSITIVE & SOFT SKILLS

Comment faire le lien entre le concept phare de Psychologie Positive basé sur "les Forces" et  les Compétences psychosociales ou SOFT SKILLS ? 

Comment identifier l'ensemble des talents d'un profil ?

Comment optimiser les engagements dans les équipes?

Comment conduire la performance par l’épanouissement des "Savoir-Être"?

Comment valoriser les compétences psychosociales et  les talents en interne?

Comment manager la synergie dans les groupes de travail?

Comment recruter en identifiant concrètement les compétences relationnelles?

 

 

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Le Manager positif

Le Manager positif : à la source !

 

 

Très à la mode actuellement -avec l'émergence des entreprises libérées, des apports de la psychologie positive dans l'épanouissement de tous, des évaluations des RPS et autres RSE, de l'ampleur de trouver du sens dans son travail pour mieux s'engager, des nouvelles pratiques managériales- le manager devient positif.

Oui, mais comment?

 

Dès 2009, Alain LABRUFFE, dans son ouvrage Le Manager positif aux éditions AFNOR, propose "12 façons de manager en se ménageant!" et en ménageant ses collaborateurs évidemment.

 

Pour lui, ce management positif prend sa source dans :


un état d'esprit résolument optimiste réactivé chaque jour par des exercices précis (exercices de détente, de relaxation, gestion du stress, visualisation, autosuggestion, brève sieste, expression positive, assertiveness...). 

 J'y ajouterai la découverte et l'activation  de ses propres "Forces" ou talents vus par la Psychologie positive ; ainsi que la pratique quotidienne de la Méditation de pleine conscience ou MBSR.


une conception éthique et humaniste basée sur la confiance, la bienveillance et l'encouragement.

 Ou l'Autre n'est plus l'enfer ni un rival mais plutôt une être humain avec lequel chacun peut construire et aux mêmes besoins primordiaux , à savoir :

 - le besoin d'être reconnu comme un interlocuteur intéressant et apportant sa contribution;

 - le besion de s'exprimer sur tout ce qui le concerne;

 - le besion d'être informé sur tout ce qui le concerne;

 - le besoin de progresser pour pouvoir évoluer vers ce qu'il souhaite devenir;

 - le besoin de trouver du sens dans les actions à mener pour le motiver à agir.


une pratique relationnelle dopée par un ensemble de compétences interpersonnelles et bonifiée par des apprentissages et perfectionnements continus.

 Alain Labruffe a aussi publié sur les compétences relationnelles : Accueil, Accompagnement, Affirmation de soi, Créativité, Ecoute active, ... Intelligence affective, ... jusqu'au Travail en équipe et au Management relationnel.


une communication interpersonnelle basée sur des formulations affirmatives, un langage clair et factuel, et la prise en compte empathique et consensuelle des questions, objections et oppositions.

 Voir les articles dans ce blog sur La Communication Positive.


une action pragmatique, lors des entretiens et réunions, basée sur des faits, une organisation structurée planifiée et concertée en permanence afin de la réajuster au mieux des attentes, des besoins, des contraintes et des droits des acteurs en présence.

 
une authentique ingénierie des ressources humaines affectée au management, mise en oeuvre à toutes les étapes de la carrière d'un collaborateur de son entrée dans l'organisme jusqu'à son départ.

 

D'autres articles précisant certains des aspects suivront...

Merci

 

Si vous avez des questions,

si vous souhaitez être accompagné grâce à la Psychologie positive sous forme de Coaching, contactez moi par mail : sylvie.desque@mrh-consulting.fr

J'interviens aussi en entreprise, collectivité, etc. pour des coachings individuel ou de groupe.

 

 

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Préparation à l'Expression Positive de Soi

Comment se préparer à se positionner sans s'imposer?

Prendre position, trouver sa place dans un groupe, se présenter comme un professionnel exige un pré-requis fondamental que beaucoup oublie :

Le Triangle Contextuel Relationnel

Lors de toutes situations relationnelles, trois éléments essentiels entrent en jeu : Qui ai-je face à moi? A qui s'adresse ma prestation? Dans quel contexte sommes-nous réunis? Quel est mon rôle ici et maintenant?

Officiellement, chacun est identifié clairement par son identité, son statut ou sa fonction (dans une entreprise ou une équipe) ou encore son rôle (un costume psychologique virtuel ou social réel qui permet de se positionner face aux autres, de prendre sa place) par rapport à la situation.

Exemples dans l'article "Le Triangle Contextuel Relationnel"

Mais officieusement, chacun arrive avec ses propres filtres générés par ses croyances, ses préjugés, ses ABC (Attentes, Besoins, Contraintes, Désirs, Exigences ou Espoirs, Faits, etc.), en somme tout l'Alphabet, ou plus visuellement une Valise, voire un Container pour certain.

Et le déballage est dangereux s'il n'est pas conscient, car il risque fort de faire surgir tout un panel d'expressions cathartiques qui développeront malentendu et conflit. J'entends par là : des discours inavouables, des pensées rigides, des contradictions, des idées négatives, des égos surdimensionnés, des allégations sibyllines, voir des débordements de stress ou d'émotions ingérables...

 

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Deepak CHOPRA "L'Ame du leadership"

Deepak CHOPRA : "Le secret des grands leaders, c'est d'être en contact avec leur âme".

Waouh ! Deepak CHOPRA confirme ici ce que je crois depuis longtemps...

Il donne dans cet ouvrage une nouvelle vision, où l'âme ("étant le siège de notre conscience") devient capitale dans les décisions que nous prenons. 

" Les bons leaders sont rares. Beaucoup sont animés par l'orgueil, la soif de pouvoir et le besoin de se faire valoir. Or les leaders sont là pour donner, et on ne peut donner que ce que l'on possède. Un leader digne de ce nom ne puise pas sa force dans d'autres personnes, mais dans son être profond. Il entraîne le groupe vers la réalisation d'objectifs supérieurs, élevant le potentiel collectif à un niveau toujours plus haut. "

Pour lui, un leader est un dirigeant animé par une vision qu'il est en mesure de réaliser.

A mon avis, cette affirmation est valable pour les coachs, enseignants et formateurs, éducateurs, et tous les YAKAFOCON...

 

Une fois définis le profil de votre âme et les valeurs fondamentales que vous souhaitez développer, sept aptitudes peuvent servir à épanouir votre potentiel pour le leadership.
Une fois ces aptitudes acquises, vous avez un accès illimité aux qualités les plus essentielles que puisse posséder un dirigeant : créativité, intelligence, capacité d'organisation et amour.

 

 

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Conséquences des repères flous sur le travail

 

Extrait de  Les RPS liés aux dysfonctionnements relationnels

Conférence Novembre 2013 - Salon ELOISE - La Réunion

 

DIAPO 5   

Conséquences pour chacun d’entre nous

Certes, les salariés ont aujourd’hui davantage d’autonomie et de responsabilités, mais en contrepartie, ils ont aussi :

  • beaucoup plus de pression du management, qui transmet la pression des dirigeants concernant les objectifs à atteindre à telle échéance. 

    • Ici, Problématique du Management, de la Relation, de la Motivation, du Leadership, du Comportement managérial, de l'Organisation du travail, de la gestion des Emotions et du Stress, de la Performance individuelle et groupale, de la Dynamique des Equipe, de la peur de la Hiérarchie, de l'Evaluation...

  • des questions et des demandes plus intempestives des clients ou usagers qui sont de mieux en mieux informés et exigeants.

    • Internet  amène son lot d'informations plus ou moins vraies et pertinentes, et pose ainsi le demandeur comme un soi-disant spécialiste "parce que je l'ai lu sur internet"...

  • plus d’informations intra-entreprise pas toujours pertinentes et donc qu’il faut trier, parfois mêmes des consignes qui semblent contradictoires car mal expliquées.

    • Pour pallier à ce phénomène, chaque personne doit apprendre à communiquer de façon réfléchie aussi bien à l'écrit qu'à l'oral, et transmettre une information précise, concise et vérifiable ou repérable, puis en évaluer l'impact sur les personnes, en mesurer l'objectif visé. Un mail écrit trop vite peut faire de gros dégâts, idem pour une note de service, etc.

  • une communication virtuelle qui malheureusement remplace trop souvent le face à face nécessaire à une demande polie et « diplomate »  essentielle à la résolution de conflits.

    • Une étude dit qu’au bout de 40 ans de travail, nous passerons 10 ans de notre vie à dépouiller des mails et 70% seront des spams. Le face à face est une prise de risques émotionnels que beaucoup cherche à éviter en se cachant derrière l'ordinateur, la tablette ou le smartphone. Or ce face à face est nécessaire pour comprendre l'impact qu'ont vos idées et propositions sur les autres et leurs actions. Il est fondamental pour mesurer vos compétences d'orateur, d'informateur, de manager, de médiateur... Il est primordial pour questionner, chercher à améliorer, participer, échanger, obtenir plusieurs visions différentes, créer, décider... Pour y arriver, vous pouvez vous former à la communication positive© et ainsi : apprendre à gérer vos émotions et stress face à une ou plusieurs personnes + avoir un comportement adéquat en toutes situations relationnelles et conflictuelles pour éviter les agitations + placer votre voix qui trahit bien souvent les émotions + argumenter en étant précis, concis et structuré + répondre aux injonctions et questions grâce aux "Amortisseurs de la relation©" + et enfin pérenniser vos relations...

  • des compétences non ou mal évaluées, voire mal identifiées, qui proposent ainsi une charge de travail ingérable quand les acquis ne sont pas conformes aux requis.

    • Malheureusement nous observons lors de nos missions des confusions sur les Compétences comme celles de les prendre pour des Qualités, Aptitudes, Atouts, Procédures, Process, Tâches, Missions, Niveaux d'expérience... Par exemple la compétence "bureautique" ne se réduit pas à la connaissance (voire la pratique) du logiciel Word. La compétence "Bureautique" est un ensemble de connaissances acquises (savoirs), pratiques réalisées et techniques expérimentées (savoirs faire) permettant (grâce à plusieurs logiciels, un ordinateur, des notices techniques) d'effectuer une ou plusieurs tâches d'écriture de textes, de réalisation de tableurs, de préparation de diapositives et diaporama, etc. Vous trouverez des précisions sur l'identification et l'élaboration des compétences, puis sur leurs utilisations lors de la GPEC ou du recrutement ou d'un changement de fonction ou encore d'acquisition de nouvelles compétences, sur l'élaboration d'un référentiel ou de grilles des compétences d'un service entier... dans notre ouvrage publié chez AFNOR Editions : Le Kit minute du Manager. Les 50 clés du management relationnel. Bonne lecture !

  • une prise de conscience de son niveau maximum d’efficience et d'efficacité, et donc la peur de ne pouvoir évoluer et répondre aux demandes de l’organisme-employeur.

    • Certains pensent (voire croient) qu'il ne peuvent s'améliorer, apprendre encore, changer de visions, innover même s'il leur est proposé des formations, un accompagnement, un tutorat. Pour eux, ils sont au maximum de leur niveau de compétences. Ainsi ils manquent de confiance en eux, ou sont mal informés, ont peur de montrer leur réel niveau en acceptant d'aller à une formation, ont peur du jugement des autres, déclinent toute responsabilité par peur de perdre l'amitié des membres d'une équipe, ne savent pas comment se positionner dans ce changement, etc. Ici je recommande le livre de Laurence J. PETER et Raymond HULL "Le Principe de PETER".

  • l’émergence d’émotions difficilement gérables pour la plupart des personnes.

    • Ah les émotions ! Que de tracas pour beaucoup d'entre nous ! En fait, il faut déjà les considérer comme des guides qui nous enseignent sur nous-mêmes. Elles sont nécessaires à notre survie, la préservation, le protection; elles nous indiquent souvent le chemin à suivre. Les gérer ne signifie pas les annihiler ou les éliminer (impossible), mais plutôt les identifier, les reconnaître, puis enfin les accepter. De cette façon, vous vous connaîtrez mieux, vous pourrez apprendre à vous ménager avant de manager, vous trouverez des pistes pour qu'elles participent à vos actions sans vous réduire à elles, vous ferez la différence entre "réagir à l'émotion" (pas top) et "répondre" de façon adéquate dans une situation précise. Bien sûr des outils et pratiques peuvent vous aider, par exemple la Méditation de la pleine conscience (ou MBSR de Jon KABAT-ZINN), la sophrologie, la relaxation, le Taï Chi, le Qi Qong, le Yoga, ou tout simplement apprendre à respirer, à prendre du recul et s'encourager...

  • des contraintes liées au changement des fonctionnements interne ou externe, aux nouvelles normes, à l’urgence d’un résultat.

    • Les contraintes, liées ou pas à des changements dans l'organisation ou les équipes, ont toujours existé. Or des changements, il y en aura toujours. Les deux font partie du cycle normal de la vie des sociétés, et de la vie ! Il est donc utile de les comprendre, mais pour ça il faut qu'ils soient expliqués clairement avec des axes d'intérêts pour tous (sinon les personnes se démotivent), et non pas dans le seul but (très individuel au final) de pouvoir ou de gain.

  • des contraintes sociales nouvelles et des attentes individuelles en pleine évolution de salariés qui n’acceptent plus d’être soumis mais veulent échanger avant d’agir  puis comprendre ce qu’ils font en étant reconnu et encouragés.

    • Là où plusieurs générations acceptaient de travailler pour la rentabilité d'une entreprise et s'y donnaient à fond en s'identifiant socialement à ce groupe, aujourd'hui nous souhaitons  nous épanouir dans notre vie qui comprend le travail mais pas seulement. Les références sociale, économique et psychologique ont changé. Les besoins de Maslow sont dépassés. Il s'agit aujourd'hui de construire une nouvelle façon de travailler et d'aborder nos diverses activités. Des exemples de réussites dans l'ouvrage de Eric ALBERT intitulé "Partager le pouvoir, c'est possible" chez Albin Michel. A lire, Urgent!

 

bien d’autres encore…

 

En  conséquence, les personnels sont de plus en plus confrontés aux difficultés relatives à leur métier et à leurs compétences, (et surtout aux exigences d’un groupe de travail, collègues, collaborateurs et hiérarchie compris) ainsi qu’à un avenir incertain au sein de la structure qui les emploie.

Changeons tout ça !

 

 

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